۲۷
بهمن

مدلسازی اطلاعات ساختمان افراد و ICT

مدلسازی اطلاعات ساختمان

افراد و ICT

دگرگونی سازمانی اغلب پارادایم های تغییر را در لایه های بسیاری ذکر می کند،

حقوقی و سازمانی.

با وجود آن در سطح فردی، تیمی، گروهی یا در سطح حقوقی و سازمانی. درنهایت، سازمان های نیازمند توانایی برای همخوانی موفق خود با شرایط جدید می باشند

اثربخشی و پشتیبانی

و این مهم نمی تواند به طور عادی بدون اثربخشی و پشتیبانی اعضای اصلی اش همراه باشد (گاردنر و اش، ۲۰۰۳؛ واکولا و همکاران، ۲۰۰۴؛ بروک، ۲۰۰۹).

طبیعت دقیق

لذا، هرجایی که نیاز برای تغییر دردرون یک سازمان مشهود باشد، و هرجایی که طبیعت دقیق چنین تغییری فرموله شود،

مدیران افرادی

درنهایت مختوم به «مدیران افرادی» به منظور ایجاد محیطی صحیح برای رخداد تغییر می گردد.

نقشی اساسی

این بدین معناست که آنها نقشی اساسی در مدیریت تغییر در سازمان ها را ایفا می کنند.

«انرژی خلاق»

در این وضعیت، سازمان ها نیازمند این هستند که چگونگی رها سازی «انرژی خلاق»، هوش و ابتکارعمل افرد را در هر سطحی بفهمند،

ضدثمربخش

همانطور که مقاومت برای تغییر می تواند تا حدودی ضدثمربخش باشد.

بهبود کسب

درنتیجه، به منظور موفق بودن هر بهبود کسب و کاری، الگوهای رفتاری جدیدی دردرون هر الگوی ابتکار بهبود کسب و کار باید توسعه یابند،

یا درغیر این صورت عملکرد کسب و کار بهبود نخواهد یافت.

بالندگی ICT

در این باره، تغییری موثر در فرهنگ و ساختار سازمانی ترکیبی مهم از رشد و بالندگی ICT درنظر گرفته می شود،

اولویت است

به طوری که نقش افراد و فرهنگ سازمانی در ارائه سیستم های IT موفق، اولویت است (کندی، ۱۹۹۴؛ آرنت، ۲۰۰۸).

برای مثال، تاورز (۱۹۹۶) تشریح کرد که مدیریت تغییر و افراد با هم دیگر عاملی مهم و تعیین کننده در موفقیت روند و IT می باشد، و کوپر و مارکوس (۱۹۹۵) ذکر کرده اند که رفتار ناکافی جنبه انسانی دلیل اصلی شکست بازمهندسی می باشد.

مشابها، کندی (۱۹۹۴) خاطرنشان کرد که المان های مدیریت تغییر انسانی «سخت ترین چالش» بود، همانطور که کارکنان اغلب توسط پروسه های و سیستم های IT جدید حس تهدید داشته اند،

که توسط ارنت (۲۰۰۸) با ذکر اینکه مشکل به طور غالب به فقدان دانش و مناسب و همینطور به مدیران مالک حاذق و کاکنان در درون سیستم سرمایه ختم می شد، پشتیبانی گردید.